|
PERAKENDE ve İNSAN
Perakendecilik bu aralar çok gözde. Sabancı, Koç, Doğuş, Fiba gibi büyük
grupların yanı sıra orta ve küçük ölçekte yüzlerce oyuncunun yer aldığı pazarda
pek çok yeni firma da sektörün cazibesine kapılarak yatırım planları yapıyor.
Yalnızca yerli gruplar değil, yabancı firmalar da pastanın büyüklüğünden
etkilenmiş durumda. En güncel örneklerden birisi; Tesco’nun Kipa’yı satın
alması. Üstelik perakendecilik, ekonomik krizlerden en az etkilenen iş
alanlarından bir tanesi. Yani dışarıdan bakan bir göz olarak, son derece pembe
bir tablo görüyoruz.
Peki acaba sektörün içinden bakanlar neler görüyorlar?
DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nün sponsoru olduğu ve 20 Nisan 2004’te
gerçekleştirilen Retail News “Perakende ve İnsan Kaynakları” konulu workshop,
Türkiye’nin önde gelen perakende firmalarının katılımı ile gerçekleşti. Konu
insan kaynakları; katılımcıların çoğunluğu da insan kaynakları profesyonelleri
olunca, ağırlıklı olarak sektörün “insan” yönü irdelendi. Bizler de böylece,
sektörün içinden bakanların gördükleri hakkında fikir sahibi olduk.
Gördük ki, katılımcıların paylaştıkları problemler çok benzeşiyor. Temelde,
diğer sektörlerin de paylaştığı problemler; ancak perakende sektörünün
dinamikleri, çözümün özel olmasını gerektiriyor.
Katılımcıların paylaştığı konuları iki ana başlık altında toplayabilmemiz
mümkün;
• İş (ve firma) için uygun kişilerin bulunması ve işe yerleştirilmesi,
• Mevcut çalışanların elde tutulması.
İnsan kaynaklarının varoluş nedenlerinden ikisi olarak niteleyebileceğimiz bu
konular, nitelikli işgücünün yaratılması, cezbedilmesi ve tutulabilmesini
gerektirmektedir. Herşeyden önce perakende sektörü işgücü ihtiyacını ağırlıklı
olarak “alaylı” personel ile karşılamak durumundadır. Son birkaç yıl içinde lise
ve lisans düzeyinde açılan perakende ihtisas bölümleri dışında, sektörün sürekli
artan “okullu” personel ihtiyacını yaratabilecek kaynaklar bulunmamaktadır.
Alaylı personel ise, alternatif iş bulamadığı veya uzun süreli iş beklentisi
olmadığı (katılımcıların genellikle örneklediği şekilde; evlenmeyi bekleyen genç
kızlar gibi) için beklenilen verimliliği ve sürekliliği sağlamaktan uzak
kalmaktadır. Aslına bakarsanız, firmalar da maliyetlerini azaltma ve
yönetilebilirliği artırma adına, personelin sorumluluklarını olabilen en basit
şekle indirgemeye ve sağlıklı bir bilgi işlem altyapısı ile desteklemeye
çalışmaktadırlar. Bir örnek vermek gerekirse; artık kasa elemanları mağazanın
sattığı tüm ürünlerin fiyatlarını bilmek zorunda değildir. Kısa bir eğitimden
geçen herkes kasada çalışabilmektedir. İşte bu ve benzeri otomasyon çalışmaları
da, firmaları daha az kalifiye ve dolayısı ile daha ucuz kaynak kullanmaya
yöneltmektedir. Bunun sonucunda ise personel kendisini her an vazgeçilebilir bir
konumda görmekte, firmalar ise özendirici kariyer politikaları izleme
gereksinimini duymamaktadırlar.
Oysa bu bir yanılsamadan ibarettir. Perakende sektöründe yer alan firmaların, şu
anda, kalifiye personele olan ihtiyacı daha önce hiç olmadığı kadar fazladır;
yalnızca kalifikasyonun boyutu değişmiştir. Artık 35.000 ürünün fiyatlarını
aklında tutabilecek kadar belleği sağlam bir elemana değil ama, müşterisini
tanıyabilecek, güleryüz ile adını seslenebilecek personele ihtiyaç vardır.
Bu gerçeği, katılımcı firmaların İnsan Kaynakları yöneticilerinin farkında
olduklarına eminim. Şimdi sıra bunu üst yönetime ve patronlara anlatabilmekte.
Bunu gerçekleştiren İnsan Kaynakları yöneticileri “stratejik” karar
mekanizmaları içinde yer almayı ve, sayın Can Bi’nin deyişi ile, “vazgeçilmez”
olmayı başarabileceklerdir.
Bora Tekin
DBE Kurumsal Gelişim Merkezi
|
|
|
