DOĞRU İŞE DOĞRU ADAM:
          ELEMAN SEÇİMİ SÜRECİNDE PSİKOLOJİK TESTLERİN KULLANIMI

Günümüzde, artan rekabet ve sınırlı kaynaklar sebebiyle işverenler için doğru kişiyi doğru işte istihdam etmek gittikçe önem kazanmış ve daha da kritik bir karar haline gelmiştir. İşin gerektirdiği özelliklere sahip profesyonelleri kuruma çekmek dışında, bu kişiler içerisinden gerçekten doğru kişiyi seçmek, sonrasında ise geliştirmek ve elde tutmak çok daha zorlaşmış durumdadır. Bilinçli işverenler, artık kişi ve pozisyon eşleştirmesini doğru yapmak için eskisinden daha fazla çaba göstermekteler. Çünkü pozisyona, işe ya da kuruma uygun olmayan kişileri istihdam etmenin uzun dönemde düşük motivasyon, düşük performans vb. uzun dönemde kuruma maliyeti çok yüksek sorunlara yol açacağının olacağının farkındalar. Tüm bunların yanında, hayatımızın büyük bir kısmının işte geçiyor olması ve buna bağlı olarak gittikçe önem kazanan kaliteli bir yaşam sürme ihtiyacı çalışanları tatmin edici ve yeteneklerine uygun işler aramaya yönlendirmiştir.

Doğru bireyin doğru işe yerleştirilebilmesi ise hem bireylerin hem de kurumların ortak sorumluluğu haline gelmiş durumda. Genellikle, işe alım sürecinin iki yönlü bir süreç olduğu, hem bireyin kurumu seçmesi hem de kurumun bireyi seçmesi karşılıklı olarak gerçekleştirildiği taktirde daha verimli olabileceği göz ardı edilmektedir. Oysaki bu seçimin her iki taraf için de doğru olması uzun dönemde hem çalışanın işten tatminin artmasına hem de kurumun performansına olumlu katkıda bulunmaktadır.

Peki personel seçim sürecinde doğru kişiyi doğru pozisyona yerleştirebilmek için neler yapabilir? İşte bu aşamada, insan kaynakları profesyonellerinin ve işe alımdan sorumlu diğer yöneticilerin son dönemde daha sıklıkla tercih ettiği; bu eşleştirme sürecini hem objektif hem de daha somut ve öngörü gücü yüksek verilere dayandıran bir yöntem olan “psikolojik test” kullanımından bahsedebiliriz.

Genel anlamı ile “Psikolojik Testler” bireylerin yetenekleri, becerileri, performansları, güdüleri, tutumları, davranışları vb. hakkında bilgi verecek soruların sorulmasına ortam ve olanak sağlayan sistemli bir yaklaşım olarak tanımlanabilir. Uygulamalara baktığımızda psikolojik testler hem kurumsal hem de bireysel amaçlar için kullanılabilmektedir. Bireyler kendilerini tanıma, kişilikleri, yetenekleri, becerileri ve benzeri konularda farkındalık kazanarak yakın ve uzak gelecekteki yaşamlarını belirleyecek seçimlerde bulunma, meslek belirleme ve kariyer yollarını çizmede psikolojik testlerden faydalanmaktadırlar. Kurumlar ise, işe alım ve yerleştirme süreçlerinde bireyler arası farklılıkların saptanarak, doğru özelliklere sahip kişilerin doğru yerlerde görevlendirilmesinde; kariyer planlama süreçlerinde bireylerin kurum içerisinde doğru pozisyonlara yönlendirilmesinde; terfilerde kişinin güçlü ve gelişmesi gereken yönlerinin belirlenmesi ve bir üst pozisyon için yetiştirilmesi kararının alınmasında; eğitim ihtiyacının saptanmasında bireylerin gelişmesi gereken yönlerinin saptanarak ihtiyaca yönelik eğitimlerin verilmesinde; ekiplerin oluşturulması sürecinde proje ekipleri seçilirken ya da departman üyeleri belirlenirken uyum içinde çalışabilecek kişilerin, takımların belirlenmesinde psikolojik testlere başvurmaktadırlar.
Bu yazının odağını oluşturan eleman seçimi sürecinde psikolojik testlerin uygulanmasının temel faydası kurumun beklentilerine, pozisyonun ihtiyaçlarına ve yetkinliklerine en uygun kişilerin objektif değerlendirmeler sonucu kısa zamanda ve ekonomik yöntemlerle belirlenebilmesidir. Psikolojik test uygulamalarının kurumlara sağladığı diğer faydalar ise standart eleme yapılmasını sağlayarak, seçim sürecinin verimliliğini ve öngörü geçerliliğini yükseltmek, süresini kısaltmak, pozisyona uygun adayların seçilerek eleman devir hızının düşürülmesini sağlamak ve buna bağlı maliyetleri düşürmektir.
Kurumun performansının bireylerin performansına bağlı olduğunu düşünürsek, işi yapacak kişinin, o işin gerektirdiği bilgi, yetenek ve kişilik özelliklerine sahip olması giderek daha çok önem kazanmaktadır. Araştırmalar, işin gerektirdiği bilgi, yetenek ve kişilik özelliklerine sahip bireylerin işlerinde daha verimli ve mutlu olduklarını ve yüksek performans gösterdiklerini ortaya koymaktadır. Pozisyonlar için normlar geliştirerek seçim kalitesinin standart ve kalıcı olmasının sağlanmasına; işe alım süreçlerini standart hale getirerek işgücü kalitesinin zaman içersinde istatistiksel yöntemleri kullanarak incelenmesine ve geliştirilmesine yol açmak psikolojik test kullanımının diğer faydalarıdır.

Daha geniş bir açıdan değerlendirildiğinde, psikolojik testlerin kullanımı işe alım sürecinde kullanılan diğer yöntemlere de katkı sağlamaktadır. Psikolojik testler sayesinde görüşmelerde değerlendirilemeyen zihinsel becerileri ölçülebilmekte; kişilik profilleri kullanılarak, görüşmelerin daha yapısal bir çerçevede uygulanması sağlanmakta ve geçerlilik düzeyi yükseltilebilmektedir. Ayrıca görüşmelere, kritik özelliklerine göre elenmiş ve sıralanmış adayların katılmasını sağlayarak görüşme yapılacak aday sayısını azaltmakta, seçim sürecinin maliyetini düşürmekte ve aday başına görüşme süresini uzatmaktadır. Bunun yanı sıra psikolojik testler sayesinde çok yüksek başvuru alan pozisyonlarda geçerli ve adil bir eleme yapabilmekte; yönetici seçiminde, adayların pozisyondaki davranışları öngörülebilmekte ve detaylı olarak değerlendirebilmektedir. Bu sayede görüşmelerde benzer performans gösteren adaylar arasında daha doğru, objektif ve tarafsız bir seçim yapabilmektedir.

İşe alımda psikolojik test kullanımından maksimum fayda sağlanılabilmesi için bu sürecin sağlıklı bir biçimde yürütülmesi çok önemlidir. Sağlıklı bir süreç genellikle şu aşamalardan oluşur:

• İş tanımının oluşturulması,
• Yetkinliklerin belirlenmesi,
• Ölçüm araçlarının belirlenmesi,
• Ölçüm araçlarının adaptasyonu,
• Uygulama, değerlendirme ve raporlama

“İş tanımının oluşturulması” aşamasında iş analizi yöntemleri kullanarak ilgili pozisyonda çalışan kişinin yaptığı işler ve temel sorumluluklar, ayrıca pozisyon için gerekli bilgi, beceri, yetenek ve diğer kişilik özellikleri ortaya çıkarılır. Bunlardan yola çıkarak ilgili pozisyonda yüksek performans göstermek için gerekli olan kriterlerin (yetenek, beceri, davranış vb.) yani “yetkinliklerin belirlenmesi” ikinci aşamadır. Üçüncü aşamada ise bu yetkinliklerin hangi psikolojik araçlar ile değerlendirilebileceğine karar verilir. Belirlenen yetkinliklerin değerlendirilmesi ile ilgili değerlendirme araçları belirlendikten sonra araçların/testlerin kuruma özel hale getirilmesi için yapılan “adaptasyon” çalışması aşamasında kuruma özel, pozisyona özel, sektörel, bölümsel vb. norm çalışmaları yürütülür. “uygulama” aşamasında ise testin özelliğine göre uygulamalar kağıt-kalem ortamında ya da bilgisayar ortamında, grup ya da münferit olarak gerçekleştirilebilmektedir. Testlerin “değerlendirme ve raporlama” sı ise elle (manuel olarak) ya da bilgisayar ortamında standart yazılımlar kullanarak yapılabilmektedir.
İşe alım süreçlerinde anlamlı ve doğru sonuçlar verecek psikolojik testlerin seçim de süreci etkileyecek faktörlerdendir. Dolayısıyla bu tür testlerde öncelikle aranacak nitelikler standardizasyonu yapılmış, güvenirliği ve geçerliği yüksek, normları belirlenmiş, uygulama, puanlama ve yorumlama kolaylığı ile zaman ve emek kazanımı sağlıyor olmasıdır. Geçerlilik Çalışması, bir kurumda uygulanan testlerin ve envanterlerin o kurumda kullanılma amaçları doğrultusunda verimli olup olmadıklarının araştırılmasını içerir. Güvenilirlik çalışması ise testin ya da envanterin, ölçtüğü özelliği içsel şartlardan veya dışsal şartlardan etkilenmeden hep aynı şekilde ölçmesini ifade eder. Geçerlilik ve güvenilirlik çalışmalarının yanı sıra standardizasyon çalışmaları çerçevesinde testleri ülke kültürüne göre hazırlamak/adapte etmek de gerekmektedir. Bahsi geçen bu özellikler aranmadığı taktirde ölçülmek istenenle, ölçülen arasında bir tutarsızlık oluşacağından, bu durum bütün sistemin başarısızlığına sebep olacaktır.

Psikolojik testlerin yanlış amaçlarla ya da yanlış biçimlerde kullanılması hem bu araçları kullanan işverenlerin hem de testler ile değerlendirilen adayların objektif, güvenirliliği ve geçerliliği olan testlere ve yöntemlere karşı güveninin sarsılmasına yol açmaktadır. İşveren açısından pozisyon için doğru test paketinin oluşturulması bu güvenin temini ve korunmasında yapabileceği en önemli hamledir. Doğru test paketi, bir pozisyonda başarıyı belirleyen kritik performans kriterlerinden, testler tarafından değerlendirilebilen zihinsel yetenek ve kişilik özelliklerini ölçen testlerden oluşan testler grubudur. Zihinsel Yetenek ve Becerinin değerlendirilmesinde bir pozisyonda başarıyı birinci derecede belirleyen spesifik zihinsel beceriler ve yetenekleri (analitik düşünme yeteneği, hafıza, sayısal hesaplama yeteneği, dikkat, yabancı dil, el-göz koordinasyonu, motor beceriler vb.) ölçen testler seçilmelidir. Kişilik özelliklerinin değerlendirilmesinde ise bir firmada, bir pozisyonda, başarıyı belirleyen davranış özelliklerini tanımlayan temel ve davranışsal yetkinlikleri işinde gösterme potansiyeli olan kişilerin özelliklerini tespit etmek amacıyla kullanılan kişilik envanterlerinden faydalanılmalıdır. Yapılabilecek diğer bir hamle de diğer alanlarda olduğu gibi psikolojik testlerin kullanımında da dikkat edilmesi gerekli etik kurallara uymaktır. Testin hangi amaca hizmet edeceğini bilerek test seçilmeli ve kullanılmalı; uygulanacak testin, ölçmeyi amaçladığı özelliği ya da niteliği ölçebildiği ve ölçtüğü özelliği içsel şartlardan veya dışsal şartlardan etkilenmeden hep aynı şekilde ölçebildiği kanıtlanmış olmalıdır. Testlerin uygulanması sürecinde ise, testin standart ortamlarda uygulanması ve testi uygulayan kişilerin bu konuda yeterli bilgiye ve deneyime sahip olması dikkat edilmesi gereken konulardandır.

Türkiye'de psikolojik testlerin kullanımı, artan ihtiyaçla birlikte giderek yaygınlaşmakta, özellikle eleman seçimi sürecinde sıklıkla yetenek ve bilgi testleri, psikomotor testler, kişilik, yetkinlik ve tutum envanterlerinden faydalanılmaktadır. Bunların bir kısmı dünyadaki kullanımları yaygın olan ve Türk kültürüne adapte edilmiş ürünler, bir kısmı da tamamen Türkiye’de geliştirilmiş araçlardır. Çoktan seçmeli testlerin yanı sıra kişilerin belirli bir pozisyona uygunluklarını kuruma özgü vakalar üzerinden belirlemeyi amaçlayan, bireyler ve grup bazında uygulamalardan oluşan vaka çalışmaları da ölçme ve değerlendirme kapsamında düşünülebilmektedir.

Tekstil sektörüne yüzümüzü çevirdiğimizde özellikle mavi yakalı personelin işe alım sürecinde psikolojik test kullanan firmalar olmakla birlikte henüz yaygın hale gelmediği görülmektedir. Bunun başlıca iki sebebi olduğu düşünülmektedir: Birincisi, kurumlarda işe alma fonksiyonundan sorumlu kişilerin psikolojik testlerin sağlayabileceği faydalar hakkında yeterli bilgiye sahip olmaması; ikincisi ise mavi yakalı pozisyonların seçimine yönelik testlerin kolay ulaşılabilir olmaması ihtimalidir. Beyaz yakalı pozisyonlara bakıldığında ise genellikle işe alım sürecinde özgeçmişler üzerinde yapılan eleme sonrası gerçekleştirilen yüz yüze görüşmelerle adayın teknik bilgisi, kişiliği, yabancı bilgisi vb. sübjektif biçimde değerlendirilmeye çalışılmaktadır. Bu pozisyonlarda psikolojik test kullanımı fazla yaygın olmasa da aslında araçların ulaşılabilirliği daha kolaydır.

Son yıllarda psikolojik testlerin ulaşılabilirliği, Türkiye’de bu konuda danışmanlık veren kurumların sayısının ve bilinilirliğinin artmasıyla ve İnternet gibi teknolojik gelişmelerin sağladığı uygulama ve değerlendirme avantajları sayesinde kolaylaşmıştır. Psikolojik testler konusunda hangi kurum ile işbirliği yapılıyor olunursa olunsun, hem uluslararası hem de Türkiye’deki en son gelişmeleri takip eden uzmanlarla çalışıyor olmak bir avantaj olarak karşımıza çıkmaktadır. Tekstil sektörü için ise İTKİB İnsan Kaynakları ve Eğitim Şubesi hem yaptığı öncü çalışmalar hem de özerk yapısı sebebiyle danışılabilecek iyi bir referans noktası olarak öne çıkıyor. Özellikle sektörü bilinçlendirme amacıyla düzenledikleri seminerler ve mavi yakalı personelin seçimine yönelik olarak geliştirdikleri testler ile sektörde işgücü istihdamının verimli şekilde gerçekleştirilmesi için gösterdikleri çaba kısa dönemde çok büyük katkı sağlayacaktır.

Son olarak, şunu belirtmek gerekir ki psikolojik testler işe alım ve diğer insan kaynakları süreçlerinin daha objektif ve verimli bir biçimde yürütülmesinde oldukça fayda sağlasalar dahi, bu testlerin birer amaç değil sadece işe alım kararı verilmesi için birer araç olduğu unutulmamalıdır. Test sonuçları dışında diğer alternatif teknikleri kullanarak bireyden alınacak tüm bilgileri bir araya getirip son kararı vermek en sağlıklı yöntemdir. Bunun yanı sıra işe alımdan sonra da gelişimi planlama ve takip için de ölçme ve değerlendirme tekniklerinden faydalanmak yapılan işin devamlılığı açısından önemli ve gereklidir.

Psikolojik testler ve DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü’nün online ölçme, değerlendirme ve araştırma platformunu tanımak için www.dbe.com.tr ve www.dbe-online.com adresli web sitelerini ziyaret ediniz.